・外国人人材の評価制度を整備したいけど方法がわからない
・時間をかけずに評価制度を整備したい
社会保険労務士の岡本雅行（Ｓｕｎｃｈａ社会保険労務士事務所代表）が、あなたのこれらの疑問にお答えすべく記事を書きました。
人事評価制度といっても関連するテーマは幅広くありますので、どんな方にこの記事を読んでいただきたいか＝この記事がお役に立つだろう人を最初に記します。
・これから外国人人材雇用を始めようと考えている方
・会社全体の従業員数が２０名以下の方
・現在雇っている外国人人材の数が数名（～５名程度）の方
・技能実習生や特定技能実習生以外の方を雇っている方
・（技能実習生や特定技能実習生を雇っている場合は）外国人にリーダーを任せたいと考えている方
いかがですか？
特定技能生評価試験や技術検討等の制度がある技能実習生や特定技能実習生は、これらの内容をベースに現場での評価も考察できると思います。
本ブログではそれ以外の外国人人材の評価制度作成プロセスを記します。技能実習生や特定技能実習生しか雇用していないあなたにも参考になる項目もあると思いますので、ご一読いただけると幸いです。
では、始めます。どうぞ最後までご覧ください。
↓この記事を書いた人↓
岡本雅行（社労士）の自己紹介と職務経歴
外国人人材の評価制度を作成する際のポイント
ポイント①：評価制度を作成する責任者を決める
まず最初に考えていただきたいのは、外国人人材を誰が評価するかです。誰が評価制度を作成すべきかがそれによって変わります。
外国人人材を誰が評価するのかは「評価対象者の勤務場所」と「評価対象者数」により４つに整理できます。
| 評価対象者の 勤務場所 | 評価対象者数 | |
| ８名未満 | ８名以上 | |
| 評価者と 同一場所 | ケースA | ケースB |
| 評価者と 違う場所 | ケースC | ケースD |
ケースA
評価対象の外国人人材があなたと同じ職場で働いていて、勤務状況をあなた自身が把握できていて、評価もあなたがするケースです。初めて外国人を雇った人を評価したいという様なケースです。
- 外国人人材がどんな仕事をしているのか？
- 彼らへの期待は何か？
- 日ごろの働き方の課題は？
このような情報を、あなた自身は既に把握できているはずですから、あなただけで評価制度を作成すべきです。
あなたが評価制度を運用して効果をあげるためには、トライアンドエラーが必要です。そのためには、原案の作成はできるだけスピーディーに実施すべきですし、トライアンドエラーもそのスピードが速い方が良いですよね？
もちろん、
自分だけで作るのは大変だから、
誰かに手伝って欲しい！
という気持ちはわかります。
ですが、このケースでは制度作成に誰かを巻きこむ方が効率は落ちます。評価制度を作るのは社長であるあなたにしかできない最重要であり最優先事項である！！と腹を括って取り組みましょう。
ケースB
評価対象の外国人人材は同じ職場で働いているが、日ごろの勤務状況をあなたは把握できておらず、評価はあなた以外の人が評価するケースです。
- あなたは経営業務に専念していて、実務は管理者に任せているので管理者が評価する
- 工場で外国人人材はライン業務に従事して、工場長が面倒をみているので工場長が評価する
- 飲食業や小売業で外国人人材は接客をしていて、店長が面倒をみているので店長が評価する
⇒このような場合は、評価者と一緒に評価制度を作成しましょう！
外国人人材への期待事項はあなた自身が整理できますが、彼らの日常の勤務状況がわからなければ、現場の実態に即した評価制度は作成できません。評価項目や評価基準を設定するには、現場を把握している人が不可欠です。評価者と一緒に評価制度を作成しましょう。
評価者となる人を巻き込むことで、現場の実態に即した評価制度が作成できます。制度の完成度をあげるためのトライアンドエラースピードも速くなります。そして、自分が作った評価制度で部下を評価できるのですから、制度を運用する際に評価の質も高まります。
ケースC
評価対象の外国人人材はあなたと異なる職場で働いていて、外国人の評価もその職場の管理者に任せるケースです。
- 工場や飲食店等が複数ある
- 本社が別の場所にある
⇒このような場合も、評価者と一緒に評価制度を作成しましょう！
ケースBと同様ですね。
ケースAを経ずにいきなりケースCを実施しなければならない場合があると思います。
店舗は一つだけだが、店とあなたがいる事務所が離れていて、現場の状況をあなたが把握できていないケース等です。
この様な場合はあなた自身が一定期間現場に入り、実態を把握することお薦めします。評価制度作成は、社長の仕事と捉えてチャレンジしてください。
現場に入ることで、制度作成以外にも様々なメリットが得られると思います。
ケースD
評価対象の外国人人材の人数が評価Cよりも多いケースです。
・多店舗展開していて各現場に管理者がいるという様な場合は、
⇒評価制度作成のプロジェクトチームを作りましょう！
現場の管理者でプロジェクトチームを結成して、論理的に物事を考えられる人をリーダーに指名するのが良いですね。また、
プロジェクトチームメンバーに外国人人材を加えるのもオススメです。
既に多くの外国人人材が働いていて、リーダー的な役割を果たしている人がいる場合には、その人をプロジェクトチームに加えましょう。
ポイント②：評価項目はシンプルに
制度を作る人が明確になったら、いよいよ内容（評価項目）を考えます。
最初はシンプルな評価項目とすべきです。
各視点の評価項目も１～２個程度から始めるのがオススメです。評価する際のシートが、A４一枚でおさまる量に留めましょう。
具体的な評価項目は、以下の３つの視点で考えます。
- 売上や利益等の業績（結果に関する項目）
- そのために求められる活動（スキルに関する項目）
- 勤務態度
①は数値で表現できる項目です。売上、作業量、業務処理件数等々が考えられます。
②は、上記１を生み出すために求められるアクションに必要なスキルです。仕事の進め方について準備されているマニュアルをどこまで徹底できているか。作業手順をどこまでこなすことができるのか等々が考えられます。
③は、勤務態度や仕事への取り組む姿勢です。職場のルールをきちんと守れている等々が考えられます。
それぞれの項目を考察する際に留意いただきたい点を記します。
- 評価項目は日本人人材と基本的には同じ
- 日本語でのコミュニケーションスキルを評価対象に加える
- 外国人は異なる価値観を持っているので、価値観を評価するのではなくアクションを評価する
当たり前ですが、従事する業務や勤務環境は他の日本人社員と同じなのですから、評価項目も日本人社員と同じであるべきです。日本人社員への評価制度が整っていない場合は、これを契機に整備を進めましょう。
ただし、日本語でのコミュニケーションスキルは外国人人材を対象とした評価制度に欠かせない項目です。日本に住んでいる年数が少ない人に不可欠なことはもちろん、業務そのものについてはマニュアル等が整備されていてコミュニケーションが発生しない現場だったとしても、不可欠です。
また、勤務態度に関しては、その人の価値観、今までどんな環境で育ったか、が色濃く反映されます。
例えば「時間を守る」という価値観があるかは人によってバラつきがありますよね。日本人でも、始業時刻になったらすぐに業務に取り組んで欲しい、と期待していても、始業時刻ぎりぎりに出社して、バタバタしながら始業時刻をむかえて、業務に実際に取り組むのは始業時刻を１０分程度過ぎてから、という人もいますよね？異なる文化で育った外国人人材はあなたとは異なる価値観を持っているということを念頭に置きましょう。
価値観の違いがある場合は、まず相手の価値観をしっかりと聴いて把握しましょう。その上で、何故、アクションを期待するのか、相手の価値観を尊重した上でもアクションは実施できるはずであること、アクションを実施することの効果を伝えましょう。
価値観を変えることを望んでいるのではなく、アクションを期待するのだということをきちんと説明しましょう。
ポイント③：最初から100%の完成度を求めない
最初から満足度が高いものは整備できません。不完全だと感じたとしても、とにかく現場での試行を優先させましょう。
そのためにもまずは評価制度の仮運用開始日を設定して、そのスケジュールに則ることが大切です。
- 評価項目が現場に即しているものなのか？
- 実際に評価できるのか？
- 外国人人材は理解できるのか？
等は、実際に運用してみないとわからないものです。最低でも半年程度は仮運用期間を経たうえで、本格的に導入をしましょう！
まとめ
２０名以下の企業で外国人向けの評価制度を作成するプロセスをご理解いただけましたでしょうか？
評価制度内容に関して
具体的な内容が知りたかった
と感じたあなたへは、特別に、評価シート例をプレゼントいたします。
下記のリンク先から、「評価シート例希望」とコメント欄にご記入の上でお問合せください。
また、
- 知識としては理解できたけれども、
具体的アクションが今一つわからない - 是非取り組んでみたいとは思うが、
業務もあり、正直、そこまで手が回らない
等のお悩みがある場合は、ぜひ、私までご連絡ください。
評価制度作成に向けての第一歩を踏み出すためのサポートをさせていただきます。
社会保険労務士 岡本雅行 プロフィール
あなたとお話しできるのを楽しみにしております。
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